При увольнении работника нельзя исходить только из формальных нарушений им трудовых обязанностей
Тяжесть дисциплинарных проступков и обстоятельства их совершения должны учитываться при принятии решения об увольнении сотрудника. Даже с учетом формального соблюдения всех требований трудового законодательства при расторжении договора по инициативе работодателя, суд может признать увольнение незаконным.
На работодателя возлагается обязанность представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (п. 53 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.).
Также учитывается соразмерность наложенного дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести допущенных нарушений при исполнении трудовых обязанностей. Об этом напомнила судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в деле №25-КГ21-17-К4.
